Standort München

Aktuelles

Zeitlich unbegrenztes Anschlussverbot für sachgrundlos befristete Verträge - Vorbeschäftigung vor 8 Jahren //

LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 11.8.2016, 3 Sa 8/16

 

Gegenstand einer jüngst ergangenen Entscheidung des LAG Baden Württemberg ist, dass eine sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber nur einmal möglich ist, egal wie lange eine etwaige Vorbeschäftigung zurückliegen mag. Diese Entscheidung widersetzt sich den Entscheidungen des BAG aus 2011, die nochmalige sachgrundlose Befristungen nach 3 Jahren zulassen.

Ein gewerblicher Arbeitnehmer war schon einmal, vor 8 Jahren, bei demselben Arbeitgeber, der ihn jetzt erneut sachgrundlos befristet eingestellt hat, sachgrundlos befristet angestellt gewesen. Nach Ablauf der zwei Jahre der letzten sachgrundlosen Befristung wollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigen und der Arbeitnehmer hat deshalb eine Entfristungsklage erhoben.

Entgegen den Entscheidung des BAG aus 2011 vertritt des LAG Baden Württemberg die Meinung, dass der klare Wortlaut von § 14 Abs. 2 TzBfG sagt, dass für eine sachgrundlose Befristung keine Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber vorliegen darf. Diese Regelung enthält keine zeitliche Vorgabe. Es folgt dabei früheren Entscheidungen des BAG aus 2003, 2004 und 2006.

Durch §§ 14ff. TzBfG sollte die Richtlinie 1999/70/EG umgesetzt werden. Mit den gesetzlichen Vorschriften wollte der Gesetzgeber einen Schutz für befristet beschäftigte Arbeitnehmer vor Diskriminierung schaffen, die Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge einschränken und die Chancen befristet beschäftigter Arbeitnehmer auf eine Dauerbeschäftigung verbessern. Im Unterschied zum früheren Recht sollte der Anschluss einer erleichterten Befristung ohne sachlichen Grund an eine Befristung mit sachlichem Grund bei demselben Arbeitgeber ebenso ausgeschlossen werden, wie eine erneute erleichterte Befristung ohne sachlichen Grund nach mindestens viermonatiger Unterbrechung. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund sollte auf den Fall der Neueinstellung beschränkt bleiben. Auf diese Weise sollten Befristungsketten verhindert werden, die durch einen mehrfachen Wechsel von Befristungen mit und ohne Sachgrund entstehen konnten.

Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in seinen Entscheidungen aus dem Jahr 2011, die Gesetzeshistorie lasse Zweifel daran, ob sich der Gesetzgeber eindeutig für ein zeitlich unbeschränktes Verbot der Vorbeschäftigung entschieden habe, überzeugt das LAG Baden Württemberg nicht. Der Gesetzgeber habe mit dem zeitlich unbeschränkten Anschlussverbot das Mittel bestimmt, den Zweck, Kettenbefristungen auszuschließen, zu erreichen. Ob dieser Zweck auch anders – etwa durch einen 3-Jahres-Zeitraum – hätte erreicht werden können, ist irrelevant. Das Bundesarbeitsgericht hat nach Meinung des LAG in den 2011er Entscheidungen die Grenzen zulässiger Rechtsanwendung überschritten und sich die Kompetenz des Gesetzgebers angemaßt.

Interessant ist vor allem auch, dass das LAG konstatiert, dass von einem unveränderten Fortbestand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausgegangen werden hätte können, da im maßgeblichen Zeitpunkt des Abschlusses der letzten Befristung die die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts inhaltlich infrage stellenden Urteile des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg sowie kritische Literaturstimmen bereits vorgelegen hätten.

Ist die Teilnahme an der Weihnachtsfeier verpflichtend? //

Weihnachten naht und es stellt sich die Frage: Sind Arbeitnehmer verpflichtet, an der Weihnachtsfeier teilzunehmen?

Es gibt hierfür keine gesetzliche Vorschrift. Wenn die betrieblichen Weihnachtsfeiern, wie fast immer, abends oder am Wochenende, also außerhalb der regulären Arbeitszeiten, stattfinden, gibt es keine Verpflichtung zur Teilnahme. Eine solche Weihnachtsfeier fällt auch nicht unter die Arbeitszeit und damit können bei der Teilnahme auch keine Überstunden angesammelt werden. Ohne Anrechnung auf die Arbeitszeit handelt es sich um eine Teilnahme in der Freizeit, die der Arbeitnehmer zweifelsfrei nach seinem Gutdünken gestalten kann.

Auch wenn die betriebliche Weihnachtsfeier während der regulären Arbeitszeit stattfindet, besteht keine Pflicht zur Teilnahme. Sollte der Arbeitnehmer aber in diesem Fall nicht bei der Weihnachtsfeier dabei sein wollen, kann er nicht seinen Arbeitsplatz verlassen, er muss dann in dieser Zeit regulär arbeiten. Ansonsten verstößt er gegen etwaige arbeitsvertragliche Pflichten, was unter Umständen eine Abmahnung nach sich ziehen könnte. Wenn aber die nicht teilnehmenden Arbeitnehmer ihrer regulären Arbeit nicht ohne Einschränkungen nachgehen können, dürfen sie den Arbeitsplatz auch nicht ohne Genehmigung verlassen. Der Anspruch auf Gehalt oder Urlaubstage kann dann aber auch nicht wegen mangelnder Tätigkeit gekürzt werden.

Ein Anspruch auf eine betriebliche Weihnachtsfeier besteht aber im Umkehrschluss nicht. Selbstverständlich haben aber alle Arbeitnehmer, nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, das Recht an der Weihnachtsfeier teilzunehmen, es sei denn eine Notfallversorgung muss gesichert sein.

Die sozialversicherungsrechtlichen Freigrenze für Weihnachtsgeschenke, die bei der Weihnachtsfeier verteilt, werden liegt bei 35 € pro beschenktem Arbeitnehmer im Jahr. Für die Betriebsfeier dürfen 110 € pro Person ausgegeben werden. Werden diese Grenzen überschritten, fallen Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge an.

Wer nicht an der Weihnachtsfeier teilnimmt, kann auch kein Geschenk beanspruchen. Das Arbeitsgericht Köln, hat mit Urteil (Az.: 3 Ca 1819/13) dies auch für diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmen können, so entschieden.

Unbilliges oder gar ausfälliges Verhalten auf der Weihnachtsfeier kann ein Kündigungsgrund sein, dabei spielt es keine Rolle, ob die Weihnachtsfeier inner- oder außerhalb der regulären Arbeitszeiten stattfindet. Nach Urteil des LAG Hamm (Az.: 18 Sa 836/04) muss ein Arbeitnehmer, der seinen Chef auf einer Firmenfeier massiv beleidigt, mit einer fristlosen Kündigung rechnen, wenn es dem Chef aufgrund des Vorfalles nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Nicht anders sind Beleidigungen oder sonstiges ausfälliges Verhalten gegenüber Kollegen und Kolleginnen zu beurteilen.

Das Ende der Fallschirmlösung //

Bisher schützte eine vorsorglich eingeholte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vor den unerwünschten Folgen eines „Scheinwerkvertrages“, wenn sich der vereinbarte Werkvertrag im Nachgang als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellte. Eine vorsorglich eingeholte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis wirkte in diesem Fall folglich wie ein „Fallschirm“.

Am 1. April 2017 tritt das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft, dann fällt diese Lösungsmöglichkeit gänzlich weg. Ab dann können Vermittler keine Sicherheit mehr vor den Folgen von Scheinwerkverträgen bieten.

Scheinwerk- und -dienstverträge mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis sollen dann der Überlassung ohne Erlaubnis gleichgestellt werden: In beiden Fällen soll künftig über § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zum vermeintlichen Werkbesteller/Dienstberechtigten zustande kommen. Nur wenn „offen“ überlassen wird, d.h. bei vorhandener Erlaubnis die Überlassung eindeutig als solche kenntlich gemacht und bezeichnet ist, bleibt diese Rechtsfolge aus. Sonst wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Einsatzunternehmen fingiert – und das Einsatzunternehmen haftet als Arbeitgeber für die Beiträge zur Sozialversicherung und Lohnsteuer. Wird Scheinselbständigkeit festgestellt, müssen die Unternehmen damit nicht nur die Sozialabgaben nachentrichten, sondern auch eine Strafe von bis zu 30.000 Euro zahlen.

Überregionaler Zusammenschluss von Fachanwälten für Arbeitsrecht //

Einladung

Auch wenn das Deutsche Arbeitsrecht kein Skandal ist und nicht sofort 20.000 Mandanten angesprochen werden können, dann sollten Sie trotzdem darüber nachdenken, ob ein bundesweiter Zusammenschluss von Fachanwälten von Arbeitsrecht  für Sie und Ihre Kanzlei nicht attraktiv sein kann. 

ASTRAIA Fachanwälte ist angedacht als Gemeinschaft von Fachanwälten um nationale und internationale mittelständische Unternehmen deutschlandweit, aus einer Hand, Beratung und Vertretung auf höchstem juristischen Niveau zu bieten. Kleine juristische Einheiten werden oft von den Personalabteilungen nicht als kompetente Vertretung ihrer Interessen wahrgenommen, so dass wir als großes Ganzes auftreten wollen. 

Vielleicht ist auch ein weiterer wichtiger Beweggrund für so eine nicht alltägliche Entscheidung das Bedürfnis, bei Bedarf mehr Kapazitäten zur Verfügung zu haben, Synergieeffekte zu nutzen, ggfls eine gemeinsame Datenbank,  und auch wieder Zeit für die wissenschaftliche Arbeit zu haben. Dass die auf diesem Wege akkumulierten Kompetenzen auch den Mandanten zugute kommen werden, dürfte außer Frage stehen. 

Für ein erstes Kennenlernen und den Gedanken- und Ideenaustausch dazu. Möchte ich sie ganz herzlich vom 12.06. bis 13.06.2016 in das Hotel La Villa am Starnberger See (http://www.lavilla.de/de/) einladen. Selbstverständlich können sie auch schon am Samstag anreisen. 

Angedacht ist bisher ein „Kennenlernbrunch“ im La Villa, der Nachmittag sollte dann den ersten Ideen Findungen dienen. Das gemeinsame Abendessen auf der Ilka Höhe wird hoffentlich nicht nur wegen der schönen Aussicht unseren Horizont erweitern. Am Montag könnten wir dann nach dem Frühstück an die Ausarbeitung unserer Gedanken gehen. Nach einem Mittagessen im Golfclub Feldafing (http://www.golfclub-feldafing.de/) können diejenigen, die wollen eine Runde über den Platz gehen oder eine Bootsfahrt auf dem Starnberger See machen. 

Bei Interesse melden Sie sich bitte bei Frau Cetme unter +498932224621 oder unter sekrtariat@astraia.legal. Auch wenn Sie an diesem Wochenende keine Zeit haben, aber Interesse an einem Zusammenschluss haben, freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme.

Gültigkeit eines Wettbewerbsverbotes //

Landesarbeitsgericht Hamm 10 Sa 67/15 (05.06.2015)

Enthält der Arbeitsvertrag neben einem Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigungszusage eine salvatorische Ersetzungsklausel, kann diese zu einem wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mit der Zusage einer Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe führen (Landesarbeitsgericht Hamm 10 Sa 67/15 (05.06.2015)).

Grundsätzlich sind arbeitsvertragliche Regelungen, die dem Arbeitnehmer verbieten, nach der Beendigung des Arbeitsvertrags in Konkurrenz zu ihrem früheren Arbeitgeber zu treten, dann nichtig, wenn der Arbeitgeber sich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer als Gegenleistung eine Geldentschädigung (= Karenzentschädigung) zu bezahlen. Das Landesarbeitsgericht Hamm ist von diesem Grundsatz jetzt abgewichen und hat entschieden, dass der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung trotz der fehlenden Zusage auf Entschädigung zahlen muss, wenn der Arbeitsvertrag eine sogenannte salvatorische Klausel enthält. Ist ein Arbeitsvertrag beendet, steht es dem Arbeitnehmer frei, dem Ex-Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Möchte sich der Arbeitgeber dagegen schützen, steht es ihm frei, in den Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufzunehmen. Dies ist jedoch gem. § 74 Abs. 2 HGB (Handelsgesetzbuch) nur dann wirksam vereinbart, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Dauer des Verbots die Hälfte seiner zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen zu bezahlen verspricht. Das Wettbewerbsverbot im entschiedenen Fall einer Industriekauffrau, mit einem zuletzt erhaltenen Teilzeitgehalt von € 1209,38, lautete wie folgt:

㤠10 Wettbewerbsverbot

(1) Der Mitarbeiterin ist es untersagt, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung dieses Vertrages in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden, welches mit der Firma in direktem und indirektem Wettbewerb steht oder mit einem Wettbewerbsunternehmen verbunden ist. In gleicher Weise ist es der Mitarbeiterin untersagt, während der Dauer dieses Verbots ein solches Unternehmen zu errichten, zu erwerben oder sich hieran unmittelbar oder mittelbar zu beteiligen. Das Wettbewerbsverbot gilt auch zugunsten von mit der Firma verbundenen Unternehmen.

(2) Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen das Verbot hat die Mitarbeiterin eine Vertragsstrafe in Höhe von € 10.000,00 zu zahlen. Im Fall eines Dauerverstoßes wird die Vertragsstrafe für jeden angefangenen Monat neu verwirkt. Die Geltendmachung eines darüber hinausgehenden Schadens bleibt vorbehalten.

(3) Das Wettbewerbsverbot gilt auch mit einem Rechtsnachfolger des Betriebes, insbesondere geht es bei einer Veräußerung auf den Erwerber über. Der Arbeitnehmer ist mit dem Übergang der Rechte aus dieser Vereinbarung auf den Rechtsnachfolger einverstanden.

(4) Das Wettbewerbsverbot tritt nicht in Kraft, wenn die Mitarbeiterin bei ihrem Ausscheiden das 65. Lebensjahr vollendet oder das Arbeitsverhältnis weniger als ein Jahr bestanden hat.

(5) Die Mitarbeiterin hat von der Gesellschaft eine vollständige Abschrift dieser Vereinbarung erhalten.“

Die salvatorische Klausel hatte diesen Wortlaut:

„Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages nichtig oder unwirksam sein, so soll dadurch der Vertrag im Übrigen in seinem rechtlichen Bestand nicht berührt werden. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung soll eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrages gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss dieses Vertrages die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.“

Sowohl das Wettbewerbsverbot, wie auch die salvatorische Klausel und auch der restliche Arbeitsvertrag waren professionell durch Rechtsanwälte ausformuliert, doch wurde keine Karenzentschädigung vereinbart. Da hier wohl für das LAG Hamm der Verdacht nahelag, dass der Arbeitgeber in diesem Fall bewusst, zum Nachteil der Arbeitnehmerin, das Thema Karenzentschädigung außen vor gelassen hatte, in der Hoffnung darauf, dass sich die Arbeitnehmerin von dem nichtigen Verbot zusammen mit der hohen Vertragsstrafe beeindrucken ließe, kam es zu dieser (Ausnahme)Entscheidung.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, demnächst wird das BAG darüber entscheiden

Leiharbeitnehmer zählen für Art der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer //

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 4. November 2015 - 7 ABR 42/13

Wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen sind für den Schwellenwert von in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern mitzuzählen, ab dessen Erreichen die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer nach dem Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) grundsätzlich nicht mehr als unmittelbare Wahl, sondern als Delegiertenwahl durchzuführen ist.

Nach § 9 Abs. 1 MitbestG werden die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer eines Unternehmens mit in der Regel mehr als 8.000 Arbeitnehmern durch Delegierte gewählt, sofern nicht die wahlberechtigten Arbeitnehmer die unmittelbare Wahl beschließen. § 9 Abs. 2 MitbestG bestimmt, dass die Wahl in Unternehmen mit in der Regel nicht mehr als 8.000 Arbeitnehmern in unmittelbarer Wahl erfolgt, sofern nicht die wahlberechtigten Arbeitnehmer die Wahl durch Delegierte beschließen.

Das MitbestG definiert den Begriff „Arbeitnehmer“ nicht selbst, sondern verweist in § 3 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MitbestG auf den betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1 BetrVG. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat unter Fortführung seiner neueren Rechtsprechung, nach der die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs insbesondere von einer normzweckorientierten Auslegung des jeweiligen gesetzlichen Schwellenwertes abhängt, entschieden, dass für die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 und Abs. 2
MitbestG jedenfalls wahlberechtigte Leiharbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen mitzuzählen sind. Der Senat hatte nicht darüber zu befinden, ob Leiharbeitnehmer auch bei anderen Schwellenwerten der Unternehmensmitbestimmung in die Berechnung einbezogen werden müssen.

Wie in den Vorinstanzen blieb damit der Antrag von 14 in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern, den Hauptwahlvorstand zu verpflichten, die Wahl als unmittelbare Wahl durchzuführen, beim Bundesarbeitsgericht erfolglos. Der Hauptwahlvorstand hatte unter Einbeziehung von 444 auf Stammarbeitsplätzen eingesetzten wahlberechtigten Leiharbeitnehmern eine Gesamtbeschäftigtenzahl in dem Unternehmen von 8.341 Personen festgestellt. Der Beschluss, die Aufsichtsratswahl als Delegiertenwahl durchzuführen, entspricht daher der vom Gesetz in § 9 Abs. 1
MitbestG vorgesehenen Regelwahlart.

Urlaub bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen //

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F)

Kann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, darf nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er - in Urlaubswochen ausgedrückt - unverändert bleibe, hat der EuGH unter Hinweis auf das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen. Aufgrund dieser Rechtsprechung des EuGH konnte an der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht festgehalten werden, nach der die Urlaubstage grundsätzlich umzurechnen waren, wenn sich die Anzahl der mit Arbeitspflicht belegten Tage verringerte.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Der Kläger wechselte ab dem 15. Juli 2010 in eine Teilzeittätigkeit und arbeitete nicht mehr an fünf, sondern nur noch an vier Tagen in der Woche. Während seiner Vollzeittätigkeit im Jahr 2010 hatte er keinen Urlaub. Die Beklagte hat gemeint, dem Kläger stünden angesichts des tariflichen Anspruchs von 30 Urlaubstagen bei einer Fünftagewoche nach seinem Wechsel in die Teilzeittätigkeit im Jahr 2010 nur die 24 von ihr gewährten Urlaubstage zu (30 Urlaubstage geteilt durch fünf mal vier). Der Kläger hat die Ansicht vertreten, eine verhältnismäßige Kürzung seines Urlaubsanspruchs sei für die Monate Januar bis Juni 2010 nicht zulässig, sodass er im Jahr 2010 Anspruch auf 27 Urlaubstage habe (für das erste Halbjahr die Hälfte von 30 Urlaubstagen, mithin 15 Urlaubstage, zuzüglich der von ihm für das zweite Halbjahr verlangten zwölf Urlaubstage).

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, die Beklagte habe dem Kläger drei weitere Urlaubstage zu gewähren. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar regelt § 26 Abs. 1 TVöD u.a., dass sich der für die Fünftagewoche festgelegte Erholungsurlaub nach einer Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage in der Woche vermindert. Die Tarifnorm ist jedoch wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften unwirksam, soweit sie die Zahl der während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage mindert.